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Cosa significa per un’organizzazione essere aperta? Come e attraverso quali passi è possibile innescare il cambiamento verso l’apertura? Quali le ripercussioni sul ruolo di leadership? E’ a queste domande che Charlene Li cerca di rispondere in “Open Leadership. Dirigere con successo nell’era dei social network“.

Il testo si pone come un vero e proprio strumento di guida per coloro che, dovendo occupare una posizione di leadership, si trovano di fronte al trend inarrestabile e inevitabile dei social network e il loro uso sempre più diffuso tra consumatori, dipendenti e soci.

L’autrice, attraverso numerosi case study ed esempi, delinea l’inevitabilità, per le organizzazioni, di cambiare verso un assetto di apertura, alternando teoria a veri e propri piani d’azione; lo fa con cura quasi materna e senza celare l’estrema difficoltà che una tale trasformazione può richiedere.

Tra le diverse questioni affrontate si ritrova il timore, da parte dei leader, di perdere il controllo sulle risorse e le persone che dirigono. Una paura assai diffusa che richiede la necessità di strutturare l’apertura nell’uso dei social media.

Charlene, a tale proposito, usa la forza evocativa dell’immagine del recinto di sabbia, quello di gioco per i bambini: lo spazio ha confini ben tracciati entro i quali poter giocare al sicuro, tuttavia al suo interno vigono regole ben precise: non gettare la sabbia addosso agli altri bambini, non prendere il giocattolo altrui…

Fuor di metafora occorre definire e comunicare chiaramente le regole delle nuove relazioni con i clienti e i dipendenti e fissarne le aspettative, perché tutti sappiano come comportarsi nel nuovo ambiente aperto.

In che modo?

• determinando i confini del recinto, stabilendo quanto volete essere aperti relativamente alla condivisione delle informazioni e ai processi decisionali (ad esempio, Microsoft lascia libero ciascun dipendente di scrivere sui blog aziendali; al contrario, altre aziende vietano totalmente di usare i social media sul posto di lavoro);
• stipulando patti per costruire fiducia.

Si badi bene: non accordi o policy, ma patti. Il termine, infatti, porta con sé la disposizione al compromesso e la precisa determinazione di poteri e responsabilità. Il patto sott’intende la fiducia, da parte del leader, che i dipendenti manterranno le promesse fatte e che i clienti si comporteranno in modo civile; chiarisce cosa succede nel momento in cui una delle parti non si attiene al patto: al dipendente potrebbero essere revocate le nuove libertà, i clienti allontanati, i leader richiamati alle promesse fatte e obbligati a renderne conto.

Con l’apertura al mondo dei social network, dunque, ruoli, responsabilità e gerarchie si sovvertono; l’assetto organizzativo è costretto a mutare.

Davvero utile questo testo, foss’anche solo per comprendere l’inevitabilità del cambiamento e della sua connaturata possibilità di fallimento.