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In pillole:

• La valutazione delle risorse umane nell’era del Digital Workplace pone un interrogativo: come valutare i dipendenti che non si possono vedere?
• Oggi si impone un passaggio dai criteri di valutazione relativi a “Quando viene fatto il lavoro” e “Dove viene fatto” a quelli di “Cosa viene prodotto” e “Come”
• Suggerimenti per la valutazione a distanza: non concentrarsi esclusivamente sui risultati; attenzione a determinare metriche standard di valutazione in linea a valori e mission aziendali; coinvolgere i lavoratori nelle determinazione dei criteri di valutazione; evitare le auto-valutazioni; utilizzare sistemi di valutazione equivalenti per lavoratori a distanza e lavoratori tradizionali.

Decisamente molto affascinante lavorare in contesti di lavoro sempre più digitali: poter vedere cosa stanno facendo i col­le­ghi, com­men­tare le loro atti­vità, ricevere com­menti da loro; raggiungerli ovunque essi siano attra­verso moda­lità di mes­sag­gi­stica istan­ta­nea; lavorare dove e quando si vuole, purché vi sia una connessione web…Tuttavia la domanda che sorge spontanea è: come valuto un dipendente, se non lo posso vedere?

Keith Ferrazzi, autore sulla rivista Harvard Business Review dell’articolo “Evaluating the Employees You Can’t See” , si è posto il medesimo interrogativo. La tradizionale valutazione attraverso il criterio “fa più ore di tutti, è uno dei migliori” non può più sussistere, oltre a non essere un indicatore di reale efficienza lavorativa; chi mi assicura, infatti, che il soggetto in questione non ha lavorato tutto il giorno al suo prossimo romanzo, piuttosto che adoperarsi per la buona riuscita del nostro progetto?

Le nuove tendenze in campo HR richiedono per quanto riguarda la valutazione dei dipendenti e collaboratori di focalizzarsi anzitutto sulla misura dei risultati; ma anche in questo caso, il problema della valutazione dei lavoratori che non si possono osservare direttamente rimane! Come uscirne?!

L’articolo fornisce concreti suggerimenti fornendoci qualche dritta per condurre valutazioni a distanza.

Innanzitutto: non concentrarsi esclusivamente sui risultati. La prestazione deriva sia dal risultato, che dal modo in cui si lavora per ottenerlo; attenzione a valutare positivamente un lavoro ben riuscito, ma ottenuto in modo disonesto, o contrario ai valori aziendali!! Con il lavoro a distanza, i manager sono giustamente concentrati sui risultati, ma devono fare il più possibile attenzione anche al comportamento dei dipendenti.

Attenzione agli effetti indesiderati. La tendenza, nei posti di lavoro virtuali, è quella di affidarsi a metriche standard per valutare le prestazioni dei dipendenti. Tali metriche però possono portare a comportamenti controproducenti. Un esempio su tutti è quello dei call-center, che valutano gli operatori sulla durata media delle loro chiamate: più riescono a farne, più la votazione sale. Qual è il risultato? Le chiamate risultano talmente rapide e sbrigative che il problema del cliente non viene risolto e l’utente è insoddisfatto. Insomma, il criterio determina un’inefficacia nel servizio. Perciò attenzione a determinare gli indicatori di valutazione, non perdendo mai di vista valori e mission aziendali.

Far diventare i lavoratori parte attiva della loro valutazione, coinvolgendoli nella determinazione dei criteri di performance. I momenti di valutazione dovrebbero essere un’occasione di confronto costruttivo tra i dipendenti e i propri manager, mentre spesso falliscono. Perché? In primis per la tendenza delle persone ad evitare il conflitto; secondo perché i valutati si sentono partecipanti passivi nel processo di revisione, tanto più se sono lavoratori a distanza, che si sentono generalmente più distaccati dall’organizzazione rispetto a quelli tradizionali. Chiedere loro di proporre delle metriche di giudizio può diventare una valida occasione per instaurare un rapporto di schietta reciprocità con il supervisore e risolvere i disaccordi in modo produttivo.

Evitate le auto- valutazioni. Se in ambiente di lavoro tradizionali l’autovalutazione è discutibile, lo è ancora di più in quelli virtuali. Esistono infatti due tendenze naturali di distorsione: le persone sono portate a credere di essere migliori nel loro lavoro di quello che realmente sono (“effetto overconfidence “); generalmente si attribuiscono più merito del reale in caso di successo, e meno responsabilità del reale in caso di fallimento. In ambiente virtuale queste tendenze si amplificano, poiché i dipendenti lavorano da soli e non ricevono feedback regolari su cui calibrare le proprie valutazioni.

Utilizzare sistemi di valutazione equivalenti per lavoratori a distanza e lavoratori tradizionali. Capita spesso che, per i lavoratori a distanza, venga elaborato un sistema di valutazione ad hoc, mentre, per i lavoratori tradizionali, venga utilizzato quello di sempre. Usare criteri differenti, però, può portare a naturali favoritismi verso i dipendenti che si è abituati a vedere (come aumenti o promozioni), rispetto a quelli che non si vedono mai, perché lontani.

Altro tema appassionante, unito alla valutazione, è la questione dell’equità retributiva…ma per questa ci rileggiamo al prossimo post!