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Che Netflix possa essere considerata un esempio di azienda di successo non ci sono molti dubbi. Che possa diventare un interessante riferimento per molte organizzazioni anche. Ma come? Un articolo dell’esperta in gestione dei talenti, Patty McCord, sul Harvard Business Review, chiarisce proprio questo aspetto, ovvero come l’azienda Netflix abbia reinventato la gestione delle risorse umane.

Due sono i pilastri su cui si basano i 5 principi di gestione del personale di Netflix:

• Assumere solo giocatori di serie “A”, perché la cosa migliore che un’organizzazione possa fare per i suoi dipendenti è scegliere risorse che siano un vero valore aggiunto e non “un qualcuno” da gestire;
• Se si vogliono solo giocatori di serie “A”, occorre essere disposti a lasciar andare le persone le cui abilità non si adattano più al contesto e agli obiettivi aziendali, a prescindere dal contributo al successo dato fino a quel momento.

Proprio su questi due concetti, Netflix ha fondato il suo approccio al talento, usando 5 principi pratici:

1. ASSUMI, RICOMPENSA E TOLLERA SOLO PERSONE RESPONSABILI

Un principio che racchiude l’importanza di assumere persone che mettano al primo posto gli interessi dell’azienda e che condividano l’idea di un lavoro ad alte prestazioni.

2. SII SINCERO IN MERITO ALLE PRESTAZIONI

Anche Netflix inizialmente aveva sistemi di valutazione delle prestazioni dei propri dipendenti formali, che furono con il tempo considerate troppo “ritualistiche” e poco veritiere. Ecco che l’azienda cominciò ad orientarsi verso l’idea dei colloqui diretti tra manager e dipendenti sulle proprie prestazioni come parte integrante del proprio lavoro. Perché “se parli in modo semplice, onesto e regolare delle prestazioni, puoi ottenere buoni risultati, probabilmente quelli migliori di un’azienda che classifica tutti su una scala a cinque punti”.

E, nel momento in cui, queste prestazioni dovessero essere insoddisfacenti, se ne potrà parlare chiaramente, pensando ad un buona uscita: “nella mia esperienza, le persone possono gestire qualsiasi cosa se viene detta loro la verità. E dare un buon compenso di fine rapporto riduce drasticamente la possibilità di una causa legale”.

3. I MANAGER HANNO IL COMPITO DI CREARE TEAM DI SUCCESSO

Come? Immaginando cosa vorrebbero dal loro team in termini di risultati e identificando l’eventuale scostamento rispetto alla realtà, per poi definire le competenze necessarie per concretizzare la propria idea. Anche qui torna il tema dell’importanza della comunicazione onesta, per consentire ai membri del team di trovare la collocazione migliore rispetto alle proprie abilità; sempre considerando l’importanza di selezionare a monte le risorse con le giuste competenze.

4. I DIRIGENTI HANNO IL COMPITO DI CREARE LA CULTURA AZIENDALE

Rispetto a questo tema ci sono 3 aspetti cui fare attenzione:

• La discrepanza tra i valori dichiarati e i comportamenti assunti: è fondamentale che i valori condivisi trovino espressione nei comportamenti assunti.
• Far comprendere alle proprie risorse le leve che guidano l’azienda: assumere persone capaci non basta; occorre far capire loro come l’azienda sia in grado di fare soldi e quali comportamenti assumere, quindi, per portarla al successo.
• Non dimenticarsi dell’eterogeneità del personale: nel creare e diffondere la cultura aziendale occorre tenere in considerazione la possibile presenza di sottoculture che potrebbero richiedere gestioni secondo logiche differenti.

5. I BRAVI MANAGER PENSANO COME IMPRENDITORI E INNOVATORI

I “manager di talenti” dovrebbero pensare in primis come imprenditori e uomini d’affari e poi come manager di risorse umane; l’obiettivo ultimo è sempre lo stesso per tutti: fare business.