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Se pensiamo agli aspetti d’importanza strategica per un’organizzazione difficilmente ci viene da escludere il Personale. Siete d’accordo?!

Oggi il capitale umano è sempre più diffusamente considerato come uno dei fattori di successo per un’organizzazione, che può rappresentare un reale vantaggio competitivo, chiaramente se ben gestito.

E su quest’ultimo punto ci troviamo sempre più spesso a ragionare, anche quando entriamo nelle organizzazioni per progetti che hanno come focus aspetti diversi dalle Risorse Umane. La ragione è tanto semplice quanto ancora troppo spesso trascurata: se non c’è una buona gestione delle persone in termini di ruoli, mansioni e relative competenze il risultato raggiungibile con qualsiasi progetto consulenziale non sarà mai il migliore perseguibile.

Proprio qualche mese fa, in occasione di un progetto direzionale sul tema OKR (Objectives and Key Results di cui parliamo nel nostro blog qui) è emerso chiaro un punto di debolezza proprio nell’organizzazione delle Risorse Umane facenti parte degli Uffici Amministrazione e Acquisti.

Nello specifico:

• alcune attività subivano da tempo dei ritardi;
• con la prospettiva di alcuni pensionamenti nel breve, non si avevano gli elementi necessari per sapere se fosse possibile distribuire i rispettivi carichi di lavoro tra le risorse già presenti o se, invece, fosse necessario procedere con la selezione di nuovo personale.

Per queste due motivazioni si è deciso, insieme alla Proprietà, di integrare il progetto in essere con un lavoro di Analisi e ottimizzazione dei carichi di lavoro (vedi per questo la nostra pagina del Servizio) per tutte le risorse delle aree Amministrazione e Acquisti. Si tratta di un progetto in fase conclusiva dal quale è emerso quanto il cattivo multitasking (se non ricordiamo il significato ecco la nostra breve Business Note) riducesse in maniera significativa la produttività di entrambe le aree. Si è, quindi, proceduto a riorganizzare le attività per processi, con l’obiettivo di affidarle a figure specifiche e ridurre così in modo significativo la loro frammentazione. Per poter fare questo, importante è stato il lavoro di mappatura delle competenze, richieste al ruolo e la valutazione degli eventuali gap da colmare.

La Consulenza ha, infine, disegnato la nuova fisionomia organizzativa di entrambi gli uffici e, al di là delle piccole resistenze iniziali, ad oggi non solo i ritardi si sono pressoché azzerati ma anche l’efficienza e il clima di lavoro hanno registrato interessanti miglioramenti.