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Se è vero quello che dice Peter Drucker, guru del management, in una delle sue più popolari citazioni “se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo”, dobbiamo trovare il modo di misurare anche l’effettivo ritorno sull’investimento in un programma di formazione. Ben nota è la difficoltà delle aziende di misurare servizi e investimenti intangibili, eppure una via va trovata altrimenti, per riprendere Drucker, la formazione non sarebbe gestibile.

Dai risultati di uno studio condotto da Forbes, il totale degli investimenti in programmi di formazione si aggira attorno ai 130 miliardi a livello mondiale: una bella spesa, che auspicabilmente si traduce in risorse umane sempre più preparate e motivate a fare bene.

Ma è davvero possibile misurare quanto efficace sia l’investimento in formazione? Riusciranno i cari HR Manager a dimostrare all’Amministratore Delegato che le risorse economiche spese in programmi formativi sono state fruttuose per l’azienda?

Come misurare il ritorno sull’investimento di un programma di formazione?

Per darci e darvi una risposta ci siamo affidati al pensiero di Donald Kirkpatrick, presidente dell’American Society for Training and Development (ASTD), il quale propone una serie di dati e variabili da considerare nella valutazione dei programmi di formazione offerti alle organizzazioni.

1. Grado di soddisfazione: cosa è piaciuto al partecipante? Questo tipo di analisi può essere svolta somministrando un questionario a fine corso e analizzandone le risposte. Con questo tipo di indagine è possibile e consigliabile valutare sia il grado di soddisfazione rispetto ai contenuti del corso sia rispetto ai formatori.
2. L’Apprendimento: cosa ha imparato il partecipante? Il secondo livello di misurazione dovrebbe avere l’obiettivo di registrare in quale misura effettivamente i partecipanti abbiano acquisito e interiorizzato nozioni, conoscenze e competenze. Come farlo? Somministrando test di conoscenza prima e dopo l’intervento formativo, così da verificare un effettivo miglioramento.
3. Nuovi comportamenti adottati post formazione: è cambiata la modalità di agire sul lavoro? In questo terzo elemento di valutazione dell’investimento sulla formazione, entrano per la prima volta in gioco i manager e i responsabili. Per effettuare questo tipo di valutazione, è indispensabile una pre-analisi per fotografare i comportamenti organizzativi prima dell’erogazione della formazione: partendo da un obiettivo organizzativo, si individuano una serie di indicatori comportamentali che verranno valutati dagli HR Manager prima e dopo il corso. Grazie alle loro osservazioni sarà possibile valutare effettivi cambiamenti nel comportamento delle risorse: questo è il primo dato oggettivo in grado di dirvi se il vostro investimento formativo sia stato opportuno, efficace ed efficiente.
4. Risultati quantitativi: come calcolo il ROI?

Per calcolare il ROI effettivo di un progetto di formazione dobbiamo ricorrere alla formula (benefici – costi/costi della formazione)*100: questo ultimo approccio deriva dal calcolo dei benefici derivanti dal corso di formazione (per es. incrementi di produttività, miglioramenti di qualità nei prodotti, riduzione del turnover, miglioramento nelle comunicazioni tra i dipendenti, miglioramento dell’immagine aziendale, miglioramento del clima aziendale e della motivazione del personale, etc..), benefici che devono essere tradotti in valori monetari per poter poi essere rapportati, al netto dei costi sostenuti, alla somma di tutti i costi diretti ed indiretti sostenuti dall’azienda e riferibili al progetto formativo in questione.

Noi vi abbiamo dato qualche dritta, ora tocca a voi: scegliete uno dei nostri corsi e cimentatevi nella misurazione del ROI su voi stessi.
E se non tutto fosse chiaro scriveteci per approfondimenti e spiegazioni.