Come sapete la nostra curiosità non si arresta mai, spazia tra un argomento di management e una teoria nuova da applicare in produzione, dal marketing all’area HR – risorse umane.
Restando vicini al mondo della ricerca e selezione del personale, nel passato la curiosità ci ha spinti verso la conoscenza dell’elevator pitch, dell’intelligenza emotiva – oggi una delle competenze maggiormente ricercate in una nuova risorsa – della miglior job description mai redatta. Consigli e strumenti utilissimi per condurre e partecipare ad un colloquio di lavoro che offra successo per entrambe le parti.

Oggi vogliamo arricchire ulteriormente il nostro bagaglio di tools e conoscenze relative alla ricerca e selezione del personale presentandovi una tecnica in cui sia che siate recruiter sia che sia canditati potreste imbattervi!

STAR, un metodo con due attori.

Da un lato abbiamo il professionista della selezione del personale che sarà chiamato a condurre un’intervista situazionale per poter valutare il candidato su vari aspetti:

  • soft skills: comunicazione verbale, paraverbale e non verbale, capacità di gestire le emozioni e gli imprevisti, problem solving e così via;
  • hard skills: competenze specifiche della mansione.

Alcune domande tipiche dell’intervista situazionale sono ad esempio: “se ti trovassi davanti ad un cliente insoddisfatto cosa faresti? Raccontami una situazione lavorativa critica che hai affrontato in passato. Come l’hai risolta?”.

Dall’altra parte abbiamo il candidato che sarà chiamato a rispondere a queste domande. Maggiori saranno la sue capacità espositive e le abilità nel metter in luce le proprie competenze in una specifica situazione, maggiore sarà l’impatto positivo che avrà sul selezionatore.

Come garantirsi lucidità mentale – in una situazione che mette decisamente a dura prova il lato emotivo -, ordine e precisione della risposta? Ovviamente grazie al metodo STAR.

Scopriamo insieme di cosa si tratta: la tecnica STAR

Giochiamo con le lettere e sveliamo l’acronimo:

S – Specifica Situazione: descrizione dettagliata di una situazione. La situazione raccontata potrà venire da una precedente esperienza lavorativa, di volontariato o del periodo universitario.

T – Task ovvero compito: inteso come l’obiettivo che il candidato deve portare a termine nella situazione sopradescritta. È importante focalizzare l’attenzione sull’importanza dell’obiettivo da perseguire e sulle eventuali difficoltà incontrate, cercando di individuare le capacità di analisi possedute dalla persona che potrebbero essere spese spendere nel futuro lavoro di fronte a casistiche simili.

A – Azione: data la situazione e il compito difficile, cosa è stato fatto? Dalla descrizione dell’azione vincente” è possibile scovare nel candidato pro-attività, capacità di finalizzazione e di raggiungimento degli obiettivi.

R – Risultato: infine il risultato ottenuto. E’ importante notare che la descrizione del risultato venga esposta in termini positivi, precisa e puntuale; in modo da anticipare anche alcune delle domande del selezionatore. Ed è altrettanto importante porre attenzione alla soluzione trovata e ricondurla al nostro contesto organizzativo.

Cosa ci aspettiamo calati nei panni dei selezionatori?

Di restare piacevolmente stupiti!
Un candidato che conosce questa metodologia – avendo come guida l’acronimo STAR del quale trovate qui la business card – sarà molto più chiaro nella descrizione della situazione lavorativa, utilizzerà un ordine logico nell’esposizione dei contenuti rendendo il colloquio professionale, chiaro e fluido.

Questi elementi, uniti alle hard skills proprie della mansione, saranno vincenti!!

Vuoi approfondire le tue capacità comunicative? Oppure, in qualità di ufficio risorse umane, vorresti conoscere nuovi strumenti per la ricerca e selezione o per la gestione delle risorse umane?

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